안녕하세요. 헬프미 법률사무소입니다.
"면접 합격 문자를 받았는데, 몇 분 만에 채용이 취소됐어요. 이게 부당해고 아닌가요?"
실제로 이런 일이 일어났고, 법원은 채용 합격 통보 자체로 근로계약이 성립하며, 이후 채용취소는 해고에 해당한다고 판단했습니다. 2025년 12월 18일 서울행정법원이 선고한 2025구합52952 판결을 통해, 채용 취소 시 사용자가 지켜야 할 의무를 정리해 드리겠습니다.
1. 사건 개요 — 합격 문자 4분 만에 채용 취소
이 사건의 사용자(원고)는 인터넷플랫폼, 핀테크, 금융업, 보험업, 환전업 등을 하는 회사입니다.
2024년 6월 4일 11시 56분 회사의 대표자는 2차례 면접을 거쳐 합격자에게 합격 통지 문자를 보냈습니다. 그런데 불과 4분 뒤, 같은 방법으로 채용을 취소한다는 통보를 했습니다.
그 당시 대표자와 합격자가 주고받은 문자메시지는 다음과 같습니다.
- 대표자[11:56]: 안녕하세요. 합격을 통보합니다. 연봉은 1억 2천만 원입니다. 내주 월요일 6월 10일부터 출근하시면 됩니다. OOO 드림
- 합격자[11:57]: 안녕하세요. 대표님. 감사합니다. 주차 등록이 가능할런지요? 차량등록증 첨부합니다. (차량등록증 첨부)
- 대표자[11:58]: 만차여서 주차가 안됩니다.
- 합격자[11:59]: 네! 대중교통으로 이동하겠습니다. 급여일이 언제일까요?
- 대표자[12:00]: 채용을 취소하겠습니다.
합격자는 중앙노동위원회에 채용취소가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 했고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 이를 인정하는 판정을 내렸습니다. 이에 사용자 측(원고)이 서울행정법원에 재심판정 취소소송을 제기했습니다.
2. 쟁점 ① — 상시근로자 5인 미만이면 부당해고 규정이 적용되지 않는다?
위의 근로기준법상 부당해고 관련 규정은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다(근로기준법 제11조 제1항). 원고(사용자)는 자신의 사업장 근로자가 5인 미만이므로 부당해고 규정이 적용되지 않는다고 주장했습니다.
법원의 판단: 별도 법인이라도 ‘하나의 사업장’으로 볼 수 있다
법원은 원고 회사와 그 자회사(별도 법인)가 경영상 일체성과 유기적 관련성이 있다고 보았습니다. 이에 따라 두 법인의 근로자 수를 합산하여 상시근로자 5인 이상에 해당한다고 판단했습니다.
| 판단 요소 | 구체적 내용 |
|---|---|
| 업무 동일성 | 두 법인이 동일하거나 유사한 업무를 수행하는지 |
| 인사·노무관리 통일성 | 채용, 배치, 급여, 징계 등이 통합 관리되는지 |
| 인적·물적 조직의 결합 | 사무실, 설비, 인력을 공유하는지 |
| 재무·회계의 결합 | 회계가 통합 운영되거나 자금 흐름이 일체화되어 있는지 |
형식상 별도 법인이라 하더라도, 위 요소들을 종합적으로 고려하여 실질적으로 하나의 사업장으로 인정되면 근로자 수를 합산합니다. 이 법리는 대법원 2023두57876 판결(2024. 10. 25. 선고)에서 확립된 기준입니다.
3. 쟁점 ② — 채용 합격 통보만으로 근로계약이 성립하는가?
원고는 아직 근로계약서를 작성하지 않았으므로 근로계약이 성립하지 않았다고 주장했습니다.
법원의 판단: 합격 통지 = 근로계약 성립
법원은 채용절차에서 사용자의 합격(채용내정) 통지 자체가 근로계약 청약에 대한 승낙으로서 근로계약 성립을 가져온다고 보았습니다. 따라서 합격 통지 후 채용을 취소하는 것은 이미 성립된 근로계약을 해지하는 것, 즉 해고에 해당합니다.
이 법리는 아래 두 대법원 판례에서 확립된 것입니다.
| 판례 | 핵심 법리 취지 |
|---|---|
| 대법원 2000다51476 (2000. 11. 28. 선고) |
사용자의 합격·채용내정 통지 자체가 승낙으로서 근로계약 성립을 가져오고, 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당할 수 있다 |
| 대법원 2000다25910 (2002. 12. 10. 선고) |
채용내정 단계에서도 근로계약 성립이 인정되며, 내정 취소는 해고로 평가될 수 있다 |
근로계약서 작성 여부와 관계없이, 합격 통지(문자, 이메일, 전화 등)만으로도 근로계약이 성립할 수 있습니다. 사용자는 합격 통보 전 신중하게 채용 여부를 결정해야 합니다.
법인 설립 시 자회사·관계사 구조를 어떻게 설계하느냐에 따라 상시근로자 수 합산 여부가 달라질 수 있습니다. 법인 설립 절차가 궁금하시다면 법인설립의 모든 것을 확인해 보세요.
4. 쟁점 ③ — 해고사유·해고시기 서면통지 의무
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다. 서면통지를 하지 않으면 그 자체로 부당해고가 됩니다.
이 사건에서 사용자는 문자 메시지로 채용취소를 통보했을 뿐, 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 교부하지 않았습니다. 법원은 이 점만으로도 부당해고에 해당한다고 판단했습니다.
| 요건 | 내용 |
|---|---|
| 해고사유 | 해고의 구체적인 이유를 명시해야 함 |
| 해고시기 | 해고가 효력을 발생하는 날짜를 명시해야 함 |
| 서면 교부 | 반드시 서면(문서)으로 근로자에게 교부해야 함 |
| 위반 시 효과 | 서면통지 없는 해고는 그 자체로 부당해고 |
5. 쟁점 ④ — 근로자가 아니라 임원(전문경영인)이라는 주장
원고(사용자)는 채용 대상자가 자회사의 전문경영인(임원)으로 채용된 것이지 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장했습니다. 임원이라면 근로기준법의 부당해고 규정이 적용되지 않기 때문입니다.
법원의 판단: 근로자에 해당한다
법원은 다음과 같은 사정을 종합하여, 채용 대상자가 근로기준법상 근로자의 지위로 채용되었다고 판단했습니다.
| 판단 요소 | 구체적 내용 |
|---|---|
| 구인공고 내용 | 온라인 구직사이트에 게시된 구인공고는 ‘글로벌 핀테크서비스 전략 및 사업개발, 글로벌 금융시장 리서치 업무 담당자’를 모집하는 내용이었고, 자회사의 전문경영인을 채용한다는 내용은 전혀 포함되어 있지 않았음 |
| 면접 과정 | 채용 대상자는 입사지원 및 면접 과정에서 자회사에 대해 들은 바가 없다고 일관되게 주장했고, 사용자가 자회사 전문경영인으로 채용하기 위해 면접을 진행했다는 증거가 없음 |
| 합격 전 통화 내용 | 채용 대상자가 일본 주재원 파견 시기를 문의하자, 대표이사가 ‘입사 후 2~3개월 뒤 발령 예정, 주거 지원 예정’이라고 안내한 것에 불과하여, 전문경영인 채용이라고 인정하기 부족 |
| 근로조건 안내 | 대표이사가 면접 후 근무시간, 근무장소, 연봉 등 구체적인 근로조건을 안내했고, 사용자의 지휘·감독에 따라 업무를 수행할 것으로 예정되어 있었음 |
| 업무처리 권한 | 중요 의사결정에 관한 폭넓은 업무처리 권한을 부여받거나, 일반 직원과 다른 차별화된 처우를 받기로 예정되어 있었다고 보기 어려움 |
| 고액 연봉 | 비교적 고액의 연봉을 받기로 했다는 사정만으로는 근로자성을 부인하기 부족 |
높은 연봉 = 임원이 아닙니다. 법원은 구인공고의 내용, 면접 과정, 지휘·감독 관계, 업무처리 권한의 범위 등을 종합적으로 고려하여 근로자인지 임원인지를 판단합니다. 단순히 연봉이 높다는 사정만으로는 근로자성이 부정되지 않습니다.
법인의 임원과 근로자는 법적 지위가 다릅니다. 임원 구성과 선임에 대한 자세한 내용은 법인 임원 구성 & 선임 전 필수 체크리스트를 참고하세요.
6. 판결 결론 — 부당해고 인정
법원은 다음과 같은 이유로 중앙노동위원회의 재심판정(부당해고 인정)이 정당하다고 판단하고, 원고의 청구를 기각했습니다.
- 상시근로자 수 합산: 원고 회사와 자회사는 경영상 일체성이 인정되므로, 근로자 수를 합산하면 5인 이상 → 근로기준법 부당해고 규정 적용
- 근로계약 성립: 합격 통지 문자로 근로계약이 이미 성립 → 채용취소는 해고에 해당
- 서면통지 미이행: 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않음 → 부당해고
7. 사용자가 반드시 알아야 할 실무 체크포인트
- 채용 합격 통보는 신중하게: 합격 통지는 곧 근로계약 성립을 의미할 수 있으므로, 확정 전에는 ‘합격’이라는 표현을 사용하지 않는 것이 안전합니다.
- 자회사·관계사 근로자 수 확인: 경영상 일체성이 인정될 수 있는 관계사가 있다면, 전체 근로자 수를 기준으로 근로기준법 적용 여부를 판단해야 합니다.
- 해고 시 반드시 서면통지: 어떤 형태의 근로관계 종료든, 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 반드시 교부해야 합니다.
- 정당한 해고사유 확보: 서면통지를 하더라도 정당한 해고사유가 없으면 부당해고에 해당합니다.
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